Климат в организацията
Климат в органзацията
Виолета Загорова, психолог
Има различни прочити на понятието “климат”. Според Шнайдер и колеги това е „споделеният смисъл, който хората в екипите преписват на организационните политики, практики и мерки, свързани с преживяванията на служителите" (Schneider et al. 2012).
Понятието е тясно свързано термина “организационна култура” - вярванията и ценностите по отношение за това как се върши работата и какви са нормите, които управляват поведението в една организация. Най-простичко казано „климатът е това, което се случва, докато шефът го няма." (Bashforth K. 2019).
За да погледнем отблизо климата на организацията, трябва да се запитаме дали нагласите и възприятията са общи за всички. Ако да отговорът е “да”, считаме, че налице е силен климат. В случай, че тези нагласи и възприятия влияят позитивно върху работата, можем да приемем, че в предприятието има положителен климат. Малко по-надолу ще разгледаме конкретните критерии за измерване на понятието.
Много често мениджърите се фокусират върху изграждане на стратегия, следване на бизнес план, оптимизиране на процесите, но по-рядко целенасочено полагат усилия за създаване на определена култура, което означава, че тя се самосъздава. Бизнесите зависят от хора, а хората са ирационални. Те влизат в работния процес през своите лични преживявания, модели на поведение, вярвания и лична история и това носи своите позитиви и рискове. Например, ако един от служителите е нает заради високата си квалификация, но има проблем в общуването и се държи арогантно и грубо с останалите, без да бъде санкциониран, това може да навреди на климата в целия отдел и дори цялото предприятие. Ето защо е важно лидерът да има формирана подробна представа в какво “време” би искал неговата организация да “вирее”.
Той задава правилния тон и може да моделира климата по два начина:
През личен пример. Добрият лидер безкомпромисно се придържа към организационните ценности и приоритети. Например, ако дейността на предприятието е свързана с обслужване на клиенти и спазване на график, лидерът би очаквал от служителите, които имат пряк контакт с клиентите, да спазват времевата рамка. В този случай е важно самият лидер да дава пример с безкомпромисна точност и минимални закъснения или непредвидени отсъствия. Тук ще отбележим, че животът може да бъде изненадващ и да се наложи да отсъствате, заради извънредни обстоятелства. Това не би трябвало чувствително да повлияе на климата, ако у членовете на екипа е създадено усещане, че лидерът спазва правилото в общия случай. Липсата на такова убеждение може да породи негодувание и съмнения за двойни стандарти- “Шефът изисква това от мен, а той самият не го прави”.
Вторият начин за моделиране на организационната култура е - чрез взаимодействието със служителите да зададе необходимата рамка. Всеки мениджър сам създава работните стандарти в своята организация. Както релсите на влака имат важната функция да го отвеждат до крайната дестинация, така и рамката е това, което ще осигури на бизнеса ви движение в желаната посока. За да може лидерът да се придържа към нея, той самият трябва да не забравя смисъла й и да притежава добро усещане за лични граници. Рамката се задава ясно и открито, още при назначаването на всеки служител. Важно е да се даде пространство за мнение и въпроси, задължително е да има съгласие от двете страни по фундаменталните условия. Придържането към рамката става чрез последователно очертаване на граници, което създава усещане за предвидимост и установен ред.
Може да прецените какъв е организационния климат във вашата организация на база на следните 10 критерии:
Комуникация. При позитивен организационен климат, комуникацията се случва с лекота и откритост. Служителите имат лесен достъп до информацията, касаеща тяхната дейност и знаят точно към кой лидер да се обърнат при нужда от подкрепа. Акцентът на междуличностната комуникация не е само върху това, което искаме да кажем, а и това да чуем другия и да достигнем до решение заедно. Тонът се задава от лидера, който слуша внимателно, връща градивна обратна връзка и се старае да вдъхнови своите служители. Той не толерира груби изказвания, висок тон, обиди, нито агресивни прояви и ясно демонстрира категорична позиция спрямо тези нездрави модели на комуникация.
Екипност. “Времето” в организацията зависи в голяма степен от хармоничността и сплотеността на екипите. Неслучайно в последните години се акцентира върху т.нар. тийм билдинги, работни инициативи и обучения за работа в екип.
Автономност. Позитивната организационна култура се свързва с висока свобода на служителите за вземане на решения. Те не се нуждаят от някой, който да контролира и проверява всяко тяхно действие, наясно са с процесите и се допитват до мениджър, когато се натъкнат на по-сложен казус.
Иновативност. Работещите в позитивен климат, не се притесняват да предлагат нови решения и да “развихрят” своята креативност, а подкрепящият лидер насърчава и поощрява това.
Цели. Добър работен климат означава, че действията на служителите са в унисон с приоритетите и целите на организацията. В същото време обаче, организацията трябва да бъде наясно с целите в индивидуалното развитие на всеки един и да се опита да предложи добри възможности за развитие.
Яснота в ролята и задачите. В предприятията с добър климат работниците са наясно със своите задължения и с начина, по който се очаква да ги изпълняват. Ако някой трябва да свърши дадена задача отвъд своите компетенции, получава необходимата подкрепа от отговорния лидер.
Ангажираност в работата. Изразява се в това служителите да извършват съвсетно и изчерпателно своите задължения, както и да се обогатяват със знания спрямо изършваната дейност. Темата за ангажираност и мотивация е от една страна позната до болка, от друга- неизчерпаема. В нея ще се потопим в следващи статии.
Трудово възнаграждение. Важно е да се подчертае, че не става дума за
индивидуалното удовлетворение от собствената заплата, а общо усещане за справедлива система на възнаграждения в организацията спрямо положените от екипа усилия.
Лидерство. Служителите в предприятия с позитивен климат се чувстват подкрепени, чути и уверени в авторитета на лидера. Той направлява процесите, но и дава свобода на действие и се старае да откликва на потребностите на работниците.
Развитие. Перспективите за израстване и обогатяване на индивида и организацията като цяло са важна част от “времето” в организацията. Те носят усещане за изминат път, покорени върхове и най-вече са част от това човек да се чувства смислен в дейността си.
Формирането на положителен климат е 50% наука и 50% творчество и изисква както познания, така и усет. За да сътворите правилния климат за вашата организация, е важно да имате ясно дефинирани организационни цели и приоритети. Върнете се към първоначалната идея, с какво продуктът/услугата са важни за хората и за пазара, какви са преимуществата пред конкурентни бизнеси, как бихте искали да се развива. Имайки предвид отговорите на тези въпроси, помислете какви са фундаменталните условия, необходими за изграждане на подходящ климат, в който вашия бизнес да процъфтява и да дава плодове.
Източници:
1. Schneider, Benjamin & Ehrhart, Mark & Macey, William. (2012). Organizational
Climate and Culture. Annual review of psychology. 64;
2. Bashforth K. (2019). Culture Shift. A Practical Guide to Managing Organizational
Culture
